Bij payrollen of payrolling denk je waarschijnlijk niet direct aan een vast contract, maar eerder aan flexibele arbeidscontracten. Toch is het met payrollen ook mogelijk om in vaste dienst te treden. Hoe? Dat leggen we in deze blog uit.
Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna WAB) op 1 januari 2020 zijn er tevens nieuwe regels vastgesteld voor payroll overeenkomsten. Eerder had een payrollwerknemer pas na 5,5 jaar recht op een vast contract. Dit was mogelijk doordat de payrollmedewerker onder de NBBU cao viel. Met de invoering van de WAB heeft een werknemer die op payrollbasis in dienst is recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als een medewerker die in vaste dienst in. Voorbeelden hiervan zijn vakantiedagen, verlofuren, bonusregeling en loondoorbetaling.
Als jij als werkgever vóór 1 januari 2020 al payrollers op tijdelijke basis in dienst had, dan blijven de oude regels voor die tijdelijke contracten gelden. De payroller heeft wel meteen recht op de hiervoor genoemde arbeidsvoorwaarden. Bij een nieuw contract gaan dezelfde regels voor tijdelijke contracten gelden. Concreet betekent dat op dit moment, anno 2022, dat je een werknemer wettelijk 3 contracten in 3 jaar tijd mag geven.
Hierop is één uitzondering van toepassing en dat is de CAO welke jouw bedrijf volgt. Het is mogelijk dat hierin andere voorwaarden zijn opgenomen waardoor het mogelijk is jouw werknemer meer dan de bovengenoemde contracten en over een langere looptijd aan te bieden.
Payroll en ontslagbescherming
Zoals hierboven al beschreven heeft een payrollmedewerker dezelfde rechten en plichten als een werknemer in loondienst. Dat is ook van toepassing op het ontslagrecht. Je kan een payrollmedewerker dus niet zomaar ontslaan. En de payrollwerknemer heeft, net als medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn bij jouw organisatie, bij ontslag of niet verlengen van een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding. Het payrollbedrijf moet deze betalen.
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband met de payrollorganisatie. De payrollorganisatie is geen transitievergoeding verschuldigd bij ernstig verwijtbaar handelen, bijvoorbeeld bij diefstal of ander ongewenst gedrag. De omstandigheden en het dossier van de opdrachtgever zien hierin bepalend.
Andersom kan de werknemer aanspraak maken op een billijke vergoeding als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bijzonder in een payrollconstructie is dan dat ook het handelen of nalaten van de opdrachtgever kan maken dat de payrollorganisatie een billijke vergoeding verschuldigd is.
Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd met wederzijds goedvinden of tot ontslag kan worden overgegaan op grond van één van de wettelijke ontslaggronden.
Willen jij en de payrollwerknemer het arbeidscontract met wederzijds goedvinden beëindigen? Dan moet je dit schriftelijk vastleggen in een overeenkomst. Bij beëindiging van een contract met wederzijds goedvinden ben je de payrollwerknemer geen wettelijke transitievergoeding verschuldigd.
Laat jouw personeelsbestand (deels) overnemen door een betrouwbare payroller en zij nemen de risico’s en plichten rondom ontslag van jou over. Verzamel meer informatie over het uitbesteden door een vrijblijvend gesprek aan te vragen bij een payroll organisatie, bijvoorbeeld bij payroll select. Payroll select is bijvoorbeeld ISO gecertificeerd. Daarmee staan zij garant voor kwaliteit en permanente kwaliteitsverbetering. Zij denken graag met jou mee.
